Milloin työntekijän voi sanoa irti?
Työsopimuslain mukaan työnantajan suorittama työntekijän irtisanominen edellyttää aina, että irtisanomiseen on asiallinen ja painava syy. Tämä on yleisedellytyksenä silloinkin, kun työntekijä irtisanotaan individuaalisella perusteella eli työntekijästä johtuvin syin. Irtisanominen voidaan suorittaa lievemmin perustein kuin työsuhteen purkaminen.
Työntekijästä johtuvana irtisanomisperusteena voidaan työsopimuslain mukaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Irtisanomisperusteeksi käy myös sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennainen muuttuminen, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään tehtävistään. Huomioon otetaan työntekijän ja työnantajan olosuhteet kokonaisuudessaan.
Työsopimuslaissa on säädetty, mitkä syyt eivät ainakaan saa olla perusteena työntekijän irtisanomiseen. Seuraavia seikkoja ei katsota asiallisiksi ja painaviksi syiksi. Työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma ei käy irtisanomisperusteeksi, paitsi siinä tapauksessa, että työntekijän työkyky on näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti niin, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.
Työnantaja ei myöskään saa irtisanoa työntekijäänsä sen vuoksi, että tämä osallistuu työehtosopimuslain mukaiseen lakkoon tai ammattijärjestön toimeenpanemaan työtaisteluun. Suomessa vallitsee perustuslain suojaama järjestymisvapaus ja sitä kautta myös työtaisteluoikeus.
Irtisanomisperusteena ei saa käyttää työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä taikka hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan. Myös vapaus olla osallistumatta näihin on suojattu. Työnantajan tulee lähtökohtaisesti kohdella työntekijöitään tasapuolisesti ja yhdenvertaisuuslain mukaisesti. Jos työtehtävät kuitenkin liittyvät esimerkiksi politiikkaan ja työntekijä alkaa toimia työnantajan edellytyksiä vastaan, luottamuspula voi joskus käydä irtisanomisperusteeksi.
Työnantaja ei saa irtisanoa työntekijää sen vuoksi, että tämä on turvautunut laillisiin oikeusturvakeinoihin. Työntekijän ei kuitenkaan saa toimia vahingoittamistarkoituksessa tai kostomielessä.
Työsopimusta ei saa irtisanoa raskauden johdosta eikä sen vuoksi, että työntekijä käyttää oikeut-
taan säädettyihin perhevapaisiin. Laissa on ns. legaalinen olettama, että jos raskaana oleva
tai perhevapaata käyttävä irtisanotaan, sen katsotaan johtuvan laittomasta perusteesta, ellei
työnantaja osoita muuta perustetta. Sellainen voi olla esimerkiksi taloudellinen tai tuotannollinen
syy.
Laissa on myös säädetty, ettei työnantaja saa irtisanoa työsopimusta erityisäitiys-, äitiys-, isyys- tai vanhempainvapaan tai hoitovapaan aikana, ellei työnantajan toiminta pääty kokonaan. Työntekijällä on paluuoikeus aikaisempaan tai sitä vastaavaan työhön.
Irtisanominen on sen sijan sallittua esimerkiksi, jos työnantajalla olisi oikeus myös purkaa sopimus. Purku voidaan lieventää irtisanomiseksi. Asialliseksi ja painavaksi syyksi voidaan katsoa töiden laiminlyönti, määräysten noudattamatta jättäminen ja ilmeinen huolimattomuus. Seikkojen tulee kuitenkin olla riittävän olennaisia ja yleensä työnantajan tulee varoittaa työntekijää ennen lopullista irtisanomista. Perusteeton poissaolo, alkoholin käyttö työpaikalla ja rahavilppi oikeuttavat helposti irtisanomiseen.
Työnantajan tulee varoittaa työntekijää ennen irtisanomista, ellei työntekijän rikkomus ole niin vakava, että työnantajalta ei kohtuudella voida odottaa työsuhteen jatkamista. Jos työntekijä korjaa menettelynsä, varoitus vanhenee.
Työnantajalle on myös asetettu velvollisuus selvittää ennen irtisanomista, voitaisiinko työntekijä sijoittaa toisiin tehtäviin, joista hän ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella voisi selviytyä. Näin esimerkiksi, jos työntekijän osaamisessa on puutteita, mutta luottamus on molemminpuolista.
Työnantajan on suoritettava irtisanominen kohtuullisessa ajassa siitä, kun irtisanomisen peruste on tullut työnantajan tietoon. Kuukausimääriä vanhoihin syihin ei saa vedota. Työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi ja hänelle on pyynnöstä toimitettava viivytyksettä kirjallinen tieto irtisanomisen syistä ja työsuhteen päättymispäivästä. Irtisanominen suoritetaan pääsääntöisesti henkilökohtaisella irtisanomisilmoituksella, mielellään todisteellisesti.