Mitä tarkoittaa kollektiivinen peruste?
Kollektiivisella irtisanomisella tarkoitetaan tilannetta, jossa työnantaja vähentää henkilökuntaansa vedoten taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin. Työntekijä on näissä tapauksissa voinut hoitaa työnsä täysin moitteettomasti.
Yleisedellytyksenä on, että työnantajan irtisanomisen tulee nojautua asialliseen ja painavaan taloudelliseen, tuotannolliseen tai toiminnan uudelleen järjestelystä johtuvaan syyhyn. Kysymys on työn vähentymisestä. Sen tulee olla määrältään olennaista ja kestoltaan riittävän pitkäaikaista. Työntekijä tulee ensisijaisesti pyrkiä sijoittamaan vastaavaan tai muuhun työhön.
Työnantajalla on valta päättää, millaista toimintaa ja millä tavalla se harjoittaa. Liiketaloudelliset perusteet ohittavat helposti työntekijän irtisanomissuojan, mutta ilmoitettujen tuotannollisten ja taloudellisten syiden tulee olla todellisia eikä niitä saa käyttää muun lainsäädännön kiertämiseen.
Jos työ vähenee tilapäisesti, irtisanomisen sijasta tulee käyttää muita toimia. Sellaisia ovat mm. koulutus, muun työn teettäminen ja lomautus. Työnantajalla on kuitenkin oikeus ennakoida tulevaa kehitystä.
Työsopimuslaki luettelee esimerkkitilanteita, joissa työnantajalla ei ainakaan ole oikeutta irtisanoa työntekijäänsä. Perustetta taloudelliseen ja tuotannolliseen irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, jos työnantaja on ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samakaltaisiin tehtäviin, vaikka työnantajan toimintaedellytyksissä ei ole samoihin aikoihin tapahtunut muutosta. Työntekijää ei voida näissä tilanteissa ikään kuin vaihtaa. Työnantajan organisaatiomuutokset voivat aiheuttaa tilanteen, jossa työntekijä joudutaan irtisanomaan.
Työsopimuslain tarkoittamaa kollektiivista irtisanomisperustetta ei katsota olevan myöskään silloin, jos irtisanomisen syyksi ilmoitetut työtehtävien uudelleenjärjestelyt eivät tosiasiallisesti vähennä työnantajalla tarjolla olevaa työtä. Uudelleensijoitus- ja koulutusmahdollisuudet tulee huomioida.
Irtisanomisjärjestyksestä työntekijöiden kesken päättää työnantaja tai siitä sovitaan yhteistoimintaneuvotteluissa. Lähtökohtana on, että työnantajan tulee kohdella työntekijöitään tasapuolisesti, eikä ketään saa syrjiä esimerkiksi iän tai sukupuolen vuoksi. Luottamusmiehillä, luottamusvaltuutetuilla ja työsuojeluvaltuutetuilla on irtisanomisjärjestyksestä päätettäessä erityisasema.
- Irtisanomisjärjestyksestä päätettäessä käytetään mittana yleensä senioriteetti- tai ansioituneisuus periaatetta. Viimeksi otetut irtisanotaan ensimmäisinä. Työehtosopimusten irtisanomissuojasopimuksessa todetaan, että &8221;Mahdollisuuksien mukaan on noudatettava sääntöä, jonka mukaan viimeksi irtisanotaan yrityksen toiminnalle tärkeitä ammattityöntekijöitä, sotavammaisia ja saman työntantajan palveluksessa osan työkyvystään menettäneitä. Tämän lisäksi kiinnitetään huomiota työsuhteen koeaikaan ja työntekijän huoltovelvollisuuden määrään.
Työnantajan tulee niin hyvissä ajoin kuin mahdollista selvittää työntekijälle irtisenomisen perusteet ja vaihtoehdot. Joissakin tapauksessa käydään yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut. Irtisanominen suoritetaan kuitenkin aina toimittamalla työntekijälle päättämisilmoitus, pääsääntöisesti henkilökohtaisesti.